Госкорпорации заманивали «золотыми парашютами» топ-менеджеров из частных компаний

Быханов: Всё-таки 18 – больше, чем 3, в 6 раз.

Макеева: Законный вопрос задал Валерий Трапезников. Если человек работал плохо, его уволили, зачем ему вслед дают такую огромную сумму?

Быханов: Скорее всего, это пошло из-за того, что некоторое время назад был существенный разрыв между зарплатами в государственном секторе, в бизнесе, в коммерческих предприятиях, поэтому,  когда государственные предприятия хотели переманить человека на государственную службу, они честно говорили: «У нас, к сожалению,  не такие высокие зарплаты, как в бизнесе, поэтому мы можем платить тебе столько, сколько положено по штатному расписанию, а всё остальное, премии, не премии, «золотые парашюты», если проект заканчивается, ты передумаешь, мы тебя уволим, то мы тебе выплачиваем энную сумму». Эта сумма  прописывается как константа, она не привязывалась ни к чему – ни к зарплате, ни к показателям, ни к достижениям. Просто при расторжении контракта тот или иной топ-менеджер государственной корпорации имел право получить сумму, которую оговорили при переходе.

Макеева: «Золотые парашюты» придумали не представители государственных компаний, это же из частного бизнеса пришло. Верно?

Быханов: Поэтому представители частных компаний говорят: «У меня была зарплата в бизнесе 100 рублей. Вы мне предлагаете  перейти на 5 рублей. Да, задачи интересные, я вроде согласен», тут же начинали проигрывать сценарий, а вдруг не получится, вдруг я двору не приглянусь, вдруг мои методы будут непопулярные, вдруг я предложу какую-то реформу, которую вы не одобрите, вы скажете: «Проиграли, получилось, не получилось, давай ты дальше пойдёшь, а мы другого товарища пригласим». Поэтому изначально договаривались.

Макеева: То есть «золотые парашюты» родились из ожидания, что  у топ-менеджера может что-то  не получиться. То есть он идёт не с прицелом на успех, а с тем, что может всё порушиться, и он уйдёт с «золотым парашютом».

Быханов: Как говорят ребята-консультанты, есть «сценарные развития». Проигрывали сначала оптимистический сценарий: начинаем, всё получается – тогда человек получает премии, бонусы, дивиденды. Разыгрываем пессимистический сценарий: начинаем что-то делать – раз и не получается, соответственно мы, как работодатели, говорим: «Да, не получилось, но в контракте уже написано, что даже при неудачном опыте мы выплачиваем энную сумму денег».

Макеева: Этот сыр-бор разгорелся, когда был уволен глава Ростелекома и ему дали отступных порядка 200 миллионов рублей. Это большой «золотой парашют» для руководителя гокомпаний?

Быханов: Всё в жизни относительно. Может быть, относительно доходов Ростелекома это не так, чтобы было очень много. Относительно зарплат работников пермского завода, наверное, хватило бы года на три, чтобы зарплату всем рабочим платить, может, и на четыре.

Макеева: А с точки зрения рынка топ-менеджеров, рынка  госкорпораций это не такая большая сумма, да?

Быханов: Всё зависит от оборота, выручки, которую эта госкорпорация приносит в год, какую пользу она приносит. Если, например, вклад, который принёс этот человек, был в десятки, в сотни раз больше, то, конечно, эта сумма несущественная.

Макеева: Тогда зачем его увольнять, если он такой вклад сделал?

Быханов: Там могли быть разные сценарии, может, брали  человека под конкретный проект, соответственно, любое действие можно представить  в виде набора каких-то элементов. Например, вы строите дом, соответственно, в момент строительства вам этот человек нужен, в момент эксплуатации вам уже строитель не нужен, вам нужен человек, который эксплуатирует. Там могла быть такая же история, человека брали на конкретные задачи, он их выполнил или не выполнил, я, к сожалению, тонкостей не знаю. Но по контракту, который был с ним заключён, при увольнении или расторжении контракта, выплатили 200 миллионов рублей.

Макеева: Как отличается размер «золотых парашютов» сейчас, пока нет ещё закона, государственных компаний от размеров «золотых парашютов»  для топ-менеджеров частных компаний со схожим  объёмом, компаний, сопоставимых по крупности?

Быханов: Как мы уже сказали, до сегодняшнего дня госкомпании это было больше по понятийным вещам, как договорится. Соответственно, я нанимаюсь к вам на работу и говорю: «Давайте разыграем пессимистический сценарий, я прихожу к вам на телеканал, пытаюсь что-то сделать. Ничего не получается – заплатите мне неустойку за потраченное время, к примеру, 150 рублей», вы говорите: «Нет, парень, 150 мы тебе не заплатим, заплатим 120». «Хорошо, давайте 125 и договорились». В принципе, наверное, происходило так.

После сегодняшнего законопроекта всё пытаются урегулировать, наверное, это первый  некий шаг, когда из такого понятийного, можно сказать, бизнеса, мы приходим к цивилизованному, структурированному, всё прописано для того, чтобы было чётко, ясно и понятно. Выполнил задачу – получил, не знаю,  пять окладов, не выполнил – получил один оклад. Приходя на работу, все примерно знают порядок цифр.

Макеева: Когда речь идёт даже о понятийных делах, существует, ну как, если биржи нет, то она  всё равно есть, даже биржа взяток существует, и, занимаясь теми или иными делами, люди представляют, какую взятку предложить. Даже спрашивают: «Ты был, какую взятку дал?». Тут речь идёт не о взятке, но и о нерегулируемой системе…

Быханов: Значит, тут рыночная цифра.

Макеева: То есть цифры уже образовались, рынок сложился?

Быханов: Да, если эта цифра озвучена, то об этом  узнали. Может быть, есть другие случаи с аналогичными цифрами, но о которых мы не слышали.

Макеева: Когда вы ведёте крупные переговоры с компанией, которая хочет нанять себе топ-менеджера,  вы обговариваете эти моменты, или они заранее  предложениях присутствуют?

Быханов: В коммерческих структурах даже  договаривается бонус за переход, не только разыгрывают сценарий, что я от вас уйду, а если разыгрывают сценарий, что я к вам приду, но на предыдущем месте работы не получу премию, которая тоже может равняться годовому, может, двухгодовому окладу. Соответственно, компания, которая хочет привлечь данного сотрудника, рассматривает варианты, долго согласовывает, чтобы сделать «welcome бонус» за переход, чтобы человека стимулировать к переходу данному работодателю. Поэтому, может быть, мы перейдём от «золотых парашютов» к «welcome бонусам», и даже если сейчас госкорпорация будет хотеть привлечь людей из бизнеса или из другой госкорпорации, то будут переманивать не размером «золотого парашюта». «Ты давай приди, но если не получится,  мы тебе всё равно заплатим, а ты приди, и мы тебе заплатим в начале пути». Я вижу этот шаг к более-менее цивилизованному найму сотрудников.

Макеева: Когда речь идёт о смене понятийного на цивилизованное, всякий раз логично сравнить с зарубежным опытом. Это как-то оговаривается законодательством?

Быханов: Я с вашими коллегами до эфира поделился мнениями. Например, лет 5 назад Россия была страна неограниченных возможностей, соответственно, любой человек мог с чего-то начать, и была гипотетическая возможность заработать сразу много, через какое-то время, потому что не было «грейдов», «сетки заработных плат». С чего-то начинали, потом можно было переходить, особенно до кризиса 2008 года рост зарплат шёл вообще непонятно каким образом. Человек приходил на собеседование и говорил: «Я хочу 100 рублей», потом он получал аналогичное предложение: «О, назову 120», давали 120, 130. И так повышение заработной платы могло дойти в два или в три раза, потому что никак это не регулировалось, не было понятия «рыночная стоимость», кто как договорится.

Теперь эти все меры идут к тому, что есть такое понятие, есть, например, у нас инженер, его ставка такая-то, как возвращение к старому доброму советскому прошлому. Или мы затронули вопрос про Европу, в Европе же нет такого. Все знают, что врачи зарабатывают, учителя 3-4 тысячи евро, хорошая зарплата, все довольны. Если переводить на наши деньги, это, может, не так хорошо, 120 тысяч рублей, потому что выпускник уже говорит: «Хочу минимум 30 тысяч рублей, ничего не умею, но хочу 30 тысяч рублей, потому что вход на дискотеку 500 рублей».

Макеева: Европа находится в глубоком кризисе…

Быханов: Там нет высокого роста зарплат, соответственно, есть какие-то планки, и люди, если принимают эти правила, все идут, и зарплаты  плавно растут. В переходе из одной компании в другую вряд ли изменения в заработной плате может быть в два или в три раза, что было  у нас до последнего времени.

Макеева: То есть там просто не было нужды в каком-то специально оговоренном законодательстве?

Быханов: Может быть, это был рыночный механизм, может быть, так уже сложилось, но до последнего времени Россия была страной гипотетических возможностей заработать много. Можно было переходить из компании в компанию, здесь себя реализовал успешно, вывесил резюме на сайте, посвящённому поиску работы, тебя пригласили, тут же договариваемся о цене. И даже если компания говорит: «Мы не можем тебе так много платить», потом всё равно находит какие-то возможности, бонус за переход, может, оговаривают «золотой парашют», но было всё на уровне, как договорятся.

Теперь мы от этого постепенно отходим, и уже не получится «как договорятся», у каждой  профессии будет своя рыночная стоимость. И для перехода с одного уровня на другой нужно будет проходить повышение квалификации, подтверждать квалификацию. Сейчас будет, наверное, сложнее заработать в короткий промежуток времени сразу много денег.

Макеева: Это не снизит сразу престиж госслужбы в целом?

Быханов: Престиж госслужбы поднимается с каждым днём, потому что заработная плата в государственных службах становится рыночной. Если раньше мы работаем с государственной корпорацией, эти корпорации часто нам говорили: «У нас зарплата не очень высокая, но у нас зато есть премия к Новому году, к 23 февраля, дополнительные какие-то выплаты, которые  не указаны в размере вознаграждения, но всё равно мы платим», не было таких случаев, что ещё не заплатили, но они не были нигде прописаны. Соответственно, по справке 2-НДФЛ  сотрудник государственной корпорации, у неё зарплата была, ну не знаю, достаточно средняя, поэтому если он хотел купить что-то большое, и нужно было подтверждение зарплаты, то  было важно это сделать. Поэтому многие люди  шли в публичные крупные частные компании, потому что там если зарплата белая, то она сразу была белая, и было легко получить кредит. Сейчас уже уровень зарплат в государственных корпорациях в некоторых случаях даже превышает среднерыночные компании, потому что государственная корпорация заинтересована  в привлечении сотрудников с рынка, которые обладают  другими качествами, компетенцией, которой пока нет у существующих сотрудников.

Макеева: Я так поняла из нашего разговора, что таким компаниям, как ваша,  станет немного легче жить, даже несмотря на то, что у них будет как-то ограничен размер «золотых парашютов».

Быханов: Просто призывают ориентироваться на достижения, что будут платить за реальные вещи, что ты приди, что-то сделай, и тебе обязательно заплатят премию. Но по тому сценарию, что «я приду, у меня ничего не получится, но мне всё равно заплатят», перейдёт, наверное, больше  к консультантам, что придут, посоветуются и дальше уже заплатят гонорар. А такие вещи, наверное, будут уже регламентированы. Что сейчас хотят ввести? Ограничить минимальный порог, это будет, по-моему, три месячных оклада. Там, может, будут оговорены разные случаи, что пришёл, что-то сделал, но не доделал, дадим 15, если ничего не сделал, всё равно 3, если сделал всё, то все 18». Найдут, наверное, линейку, шкалу, которая всех в идеале должна устраивать.